管理理念：
組織行為學在專門研究個人能力被組織形式增值的過程，而組織架構是最容易理解、顯而易見的團隊管理模式，只是由于這種團隊組織方式被相對固化且具有一定時間內的穩定性而被忽視了其本質也是一種團隊管理方式。同理，崗位體系也是一種相對固化的團隊管理方式。兩者相比，組織架構是按照組織職能屬性進行劃分的團隊，而崗位體系是按照崗位專業屬性劃分的團隊。問題在于，現代企業的發展對這兩種最為通用的團隊管理體系提出了更高的要求，表現為各種各樣的項目組建設和專業技能團隊、專項業務團隊等，團隊的組建和團隊的激勵是最大的障礙。
基于勝任力管理理念的團隊管理創新舉措將員工的價值創造能力“標簽化”“指標化”“等級化”“菜單化”，團隊建設的過程被搜索匹配動作取代，大大提高了團隊建設的效率和建設要求的匹配度。
團隊的激勵在傳統的人力資源管理體系中由于無法納入部門內績效考核，往往造成記錄缺失或激勵舉措失衡的問題，在勝任力模型基礎上構建積分管理是解決團隊激勵問題的有效舉措。
企業實踐總結：
在企業內部推行團隊管理首先要解決觀念上的問題，將傳統組織架構、崗位體系與虛擬團隊并列起來作為企業組織人力資源的方式和路徑，從觀念層面打破組織架構帶來的固化團隊思想，這是團隊管理的基礎。
虛擬團隊往往承擔短期重要的任務，因此提高團隊建設要求的響應速度，快速組建應需團隊投入工作是團隊管理的重要目標，也是首要步驟。
項目組激勵最本質的問題是可否公平衡量，這與組織內不同職能價值貢獻對比是一樣的難題，解決路徑都必須依靠一套相對抽象的評估標準對其進行同度量評估，積分管理的積分核算過程就是這樣一套符合實際應用的量化評估方法，是實施項目組激勵的有效解決方案。
解決方案：
憑借豐富的人力資源管理咨詢經驗，深入調研企業實際情況，幫助企業明確戰略導向的團隊及部門建設目標、建設方案、角色職責設定、角色勝任力要求和績效衡量標準。
分析團隊的綜合勝任力要求，使用各種伯特評價中心技術，診斷現有人員勝任力情況，深入挖掘企業內部人才資源，盤活外部人才數據庫，幫助企業充分挖掘員工隊伍潛能，提高人才隊伍的使用效率。
此項服務可有效支撐企業核心骨干隊伍建設、后備領導隊伍建設、專業人才梯隊建設、核心崗位人才隊伍建設、專項任務團隊建設、虛擬項目組團隊建設及管理。
企業收益：
聽取外部專家意見，從戰略層面梳理需求，借助專業方法論提煉建設目標及建設方法，借鑒行業先進經驗給出參考建議方案。
專業的團隊建設方法，更為科學合理進行角色職責設定和人才篩選標準的設定。
成熟且專業的評估中心技術、流程、工具和信息化系統支撐，使企業更為高效地識別人才隊伍的勝任力水平，提高團隊建設及管理效率。
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